LA MISE A LA RETRAITE DU SALARIÉ
L’employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié, à condition qu’il ait atteint l’âge minimum de départ à la retraite (Attention : se renseigner sur l’âge minimum légal en vigueur) et qu’il puisse bénéficier d’une pension à taux plein du régime général de la Sécurité sociale (= qu’il ait assez cotisé).
L’employeur doit informer son salarié de sa décision par écrit.
Les règles applicables dans cette fin de contrat sont les mêmes que celles pour un licenciement.
L’INAPTITUDE MÉDICALE
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et lorsque l’employeur ne peut pas proposer un autre emploi dans lequel le salarié serait apte, alors il doit être mis en place une procédure de licenciement.
L’employeur a un mois à compter de la connaissance de l’inaptitude médicale du salarié pour mettre en œuvre la procédure de licenciement.
LE DÉCÈS DE L’EMPLOYEUR
Le décès de l’employeur entraîne la rupture du contrat de travail entre cet employeur et son salarié.
Le contrat de travail ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers. Néanmoins, les ayants droits ou le notaire en charge de la succession du Particulier Employeur décédé doivent prévenir le salarié du décès de son employeur, le plus rapidement possible et de préférence par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.
La procédure de licenciement ne s’applique pas. Néanmoins, le salarié peut prétendre à l’indemnité de préavis et de licenciement compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède.
C’est la date du décès de l’employeur qui fixe le départ du préavis.
LE LICENCIEMENT
Lorsque l’employeur envisage de se séparer du salarié qu’il emploie, il faut qu’il engage une procédure de licenciement.
LA NOTION DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse c’est-à-dire une cause objective, exacte, suffisamment sérieuse et objectivement vérifiable.
Le particulier employeur doit pouvoir justifier le licenciement et en exposer clairement les motifs dans la lettre de licenciement.
LA PROCÉDURE
La procédure de licenciement est obligatoire, sauf en cas de décès de l’employeur et pendant la période d’essai.
Cette procédure de licenciement se déroule en 3 étapes, à savoir la convocation à un entretien préalable, le déroulement de l’entretien et la notification de licenciement.
- Convocation à un entretien préalable :
- Convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre de remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable au licenciement.
- La lettre doit contenir le lieu, la date (au minimum 5 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés) après la 1ère présentation de la lettre par le facture ou remise en main propre) et l’heure de l’entretien.
- L’objet de la convocation doit être précisé : «Convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement».
- S’il s’agit d’un licenciement pour faute, le particulier employeur doit convoquer le salarié dès qu’il a pris connaissance de la faute, et au plus tard dans les 2 mois.
- Déroulement de l’entretien :
- Le particulier employeur doit exposer le ou les motifs d’un éventuel licenciement et recueillir les explications du salarié.
- Les règles relatives à l’assistance du salarié et de l’employeur par un conseiller ne sont pas applicables au particulier employeur. Seuls le salarié et le particulier employeur participent à l’entretien.
- Si le salarié ne se rend pas à l’entretien préalable, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure.
- Notification du licenciement :
- Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, l’envoi de la lettre de licenciement doit se faire au plus tôt 4 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés) après la date de l’entretien.
- L’employeur reprend le ou les motifs reprochés au salarié lors de l’entretien. Aucun autre motif ne doit être ajouté.
LE PRÉAVIS
- La date de la première présentation de la lettre de licenciement au salarié marque le point de départ du préavis (date précisée sur l’accusé de réception).
- Il n’y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
- Si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur, le préavis est rémunéré comme si le salarié avait effectivement travaillé.
- Si le préavis n’est pas exécuté du fait du salarié, le préavis n’est pas rémunéré.
La durée du préavis est fonction de l’ancienneté continue chez le dernier employeur :
- Le préavis est de 1 semaine pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
- Le préavis est de 1 mois pour un salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté ;
- Le préavis est de 2 mois au delà de 2 ans d’ancienneté.
L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Elle n’est pas due dans certains cas :
- en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ;
- si le salarié a plus de 65 ans ;
- si le salarié a moins de 8 mois (actualisation du 1er octobre 2017) d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur.
Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation (il ne faut donc pas l’inclure dans une fiche de paie ou la déclarer au CESU).
Elle se calcule en prenant en compte le plus gros montant entre :
- 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois travaillés ;
- 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois travaillés.
=> Nous nommerons ce montant : mois de référence.
Le calcul de cette indemnité se fait en fonction de l’ancienneté de travail continu chez le même employeur :
- de 8 mois (actualisation du 1er octobre 2017) à 10 ans d’ancienneté, 1/4e (actualisation du 1er octobre 2017) de mois de référence par année d’ancienneté ;
- pour plus de 10 ans d’ancienneté, 1/3e de mois de référence par année d’ancienneté.